TÜRK İŞ HUKUKUNDA  İŞÇİ LEHİNE (YARARINA) YORUM İLKESİ

Ersel ASLAN
Erzurum Hâkimi



Tarihi Gelişim

            İşçi lehine yorum ilkesinin daha iyi anlaşılabilmesi ve açıklığa kavuşturulabilmesi için iş hukukunun tarihsel süreç içerisindeki doğuş ve gelişimini ana hatları ile irdelemek gerekir.

            İş ve iş ilişkilerinin   geçmişi insanlık tarihi kadar eski olmakla beraber çalışma yaşamı ve iş ilişkilerinin hukuk kurallarıyla düzenlenmeye başlanılması, bir başka deyişle işgücünün 'işçi' statüsü altında çalışma yaşamında yer almaya başlamasıyla birlikte doğmuştur. Bu  gelişmeler ise 18. yüzyılın sonlarında İngiltere'de başlayarak daha sonraları diğer Avrupa ülkelerine yayılan ve 'Sanayi Devrimi' olarak adlandırılan bir oluşumun kendine özgü koşulları içerisinde yer almıştır. Bu nedenle günümüz anlamındaki İş Hukukunun temeli ve başlangıç noktası 'Sanayi Devrimi'dir[1].

            Sanayi Devriminin sonucu olarak buhar ve elektrik enerjisine dayalı makinelerin kullanımı artmış, fabrikaların seri üretime geçmesi sonucu rekabet yeteneğin yitiren esnaf ve küçük zanaatkarların, çiftçilerin işçi statüsü altında fabrikalarda çalışmasına neden olmuştur. Böylece kırsal yörelerden fabrikaların bulunduğu yerlere doğru bir işgücü hareketliliği (göçü) başlamıştır. Bu dönemde işveren sıfatını alan fabrika sahipleri; daha büyük yatırımlar yapabilmek, pazar paylarını ve rekabet güçlerini arttırmak için aşırı kar ve sermaye birikimine yönelmişler bu da maliyetlerin düşürülmesini kaçınılmaz hale getirmiştir[2].

            Hem fabrikalara kırsal kesimden yönelen yoğun işgücü talebi ve göçü, hem de maliyetlerin işverence düşürülmesi karşısında işçilere verilen ücretlerde kısıntıya gidilmiş, çalışma koşullarında da büyük bir gerileme vuku bulmuştur. Böylece 'sefalet ücreti' ile geçinmeye çalışan, ağır çalışma koşulları altında ezilen, yoksulluk ve imkânsızlıklarla boğuşan işçilerin bu durumunu biraz olsun düzeltmek amacıyla bir takım hukuki düzenlemelere gidilmesi gereği doğmuştur.

            Başlangıçta Borçlar Kanunu ve Medeni Kanun kapsamı içinde düzenlenen iş yaşamına ilişkin kurallar, zamanla iş ilişkilerinin gelişmesi ve karmaşık bir hal alması neticesinde yetersiz hale gelmiştir. Bunun sonucu olarak İş Hukuku bağımsız bir hukuk dalı olarak ele alınmaya başlanmış, kendine özgü kuralları ve ilkeleri olan, müstakil ve otarşik bir duruma gelmiştir.      

            Ülkemizde İş Hukukunun tarihsel evrim süreci yukarıda izah edilen genel oluşumundan farklı bir görüntü çizmektedir. Osmanlı İmparatorluğu döneminde sanayileşme olgusunun pek bulunmadığı, ticari yaşamda genelde gayrimüslimlerin söz sahibi olup yerli halkın genelde tarım ve el sanatlarıyla uğraştığı görülmektedir. Ekonomik, politik sebepler ve batı memleketlerinin izlediği sömürgecilik politikası milli bir sanayiinin kurulmasına olanak vermemiştir[3].  Bu dönemde ekonomik ve ticari yaşamın örf ve adet kurallarıyla şekillendiği esnafların oluşturduğu  'zaviye' ve de daha sonraları bunların yerini alan 'lonca'  olarak adlandırılan meslek gruplarının mevcut olduğu bilinmektedir. Tanzimat Fermanının ilan edilmesi ve akabinde kabul edilen 'Mecelle' de bugünkü anlamda olmasa da hizmet sözleşmesine ve işçi kavramlarına yer vermiştir.

            Cumhuriyetin ilan edilmesi ile birlikte iş yaşamını ilgilendiren yasaların bir bir çıkarıldığı görülmektedir. 1936  yılında kabul edilip 15.06.1937'den itibaren yürürlüğe giren 3008 sayılı ilk iş kanunumuz çıkarılmış, ardından da 1967'de 931 sayılı iş kanunu, 1971'de 1475 sayılı iş kanununu ve en nihayetinde 10.06.2003 tarihinden itibaren yürürlüğe giren ve uygulanmakta olan 4857 sayılı iş kanunu, iş hayatını yönlendiren temel yasalar haline gelmiştir.

            Yukarıda kısaca izah edilmeye çalışılan tarihsel verilerin ışığı altında iş hukukunun temel amacı iş ilişkisinin zayıf ve işverene bağımlı tarafı olan işçinin korunmasıdır. İşçi lehine yorum ilkesi de işçinin korunması ilkesinin temel dayanağı ve de ana hareket noktalarından biri olup bu iki ilkeyi birbirinden ayrı düşünüp farklı değerlendirmelere tabi tutmak İş Hukukunun konuluş amacına (ratio legis) ters düşer. Gerçekten iş yasasının en belli amacı, hem koruyucu iş hayatı kurallarını zayıfların korunması amacına yöneltmek, hem de toplum düzeninin ve toplum sükûnunun süreklilik şartını araştırmaktır. Bu sebepten iradenin bağımsızlığı ilkesine karşıt olarak doğan iş hukukunun getirdiği kuralların büyük bir kısmı kamu düzeni düşüncesine dayanmaktadır[4]. Kamu düzeni düşüncesi geniş çapta iş hukukuna hâkimdir. Kamu düzeni etkisi, ilke olarak işverene karşı ve yalnız işçinin yararınadır. İşçinin değil işverenin sözleşme serbestîsi kısıtlanmıştır[5].

            İşverenin emir  ve talimatlarına uymak zorunda olan, işverene ekonomik ve kişisel yönden bağımlı olan işçinin korunması, işsizliğin kronik sorun haline geldiği, iş güvencesinin yeterince sağlanamadığı, işverenin yasal sorumluluklarından kurtulmak amacıyla çeşitli yollara başvurduğu, gelir dağılımındaki eşitsizliğin de had safhada olduğu ülkemizde işçinin korunması ve de işçi lehine yorum ilkelerini daha da büyük bir önem kazanmaktadır. Nitekim işçinin işverene karşı korunması, Cumhuriyetimizin temel nitelikleri arasında sayılan Anayasamızda teminat altına alınan Sosyal Devlet ilkesinin bir sonucudur. Nitekim İşçi lehine yorum; sosyal devlet ilkesinin, yargı organının faaliyetlerine egemen oluşunu sergiler[6].  Anayasamızın çalışma hakkı ve ödevini düzenleyen değişik 49. maddesinin 2. fıkrasına göre de 'Devlet çalışanların hayat seviyesini yükseltmek, çalışma hayatını geliştirmek için çalışanları ve işsizleri korumak, çalışmayı desteklemek işsizliği önlemeye elverişli ekonomik bir ortam yaratmak ve çalışma barışını sağlamak için gerekli tedbirleri alır' demekle bu hususa işaret etmiştir. Bu nedenle işçileri koruma gayesinden hareketle çıkarılan yasaların Anayasanın bu hükmündeki amaca hizmet etmesi, iş hâkiminin ve diğer uygulayıcıların da iş kanunlarını Anayasanın öngördüğü doğrultuda yorumlamaları gerekir[7].

            İşçi lehine yorum ilkesinin tanımı ve kapsamı:

            İşçiyi koruma amacının gerçekleştirilmesi, ulusal ve uluslararası ölçekte vuku bulan değişim ve gelişime ayak uydurulabilmesi yoluyla mümkündür. Bu amaçla gerek Uluslararası Çalışma Örgütü (ILO) tarafından hazırlanan ve iç hukukumuzun bir parçası haline gelen sözleşmelerin etkisiyle gerekse Avrupa Birliği müktesebatına uyum sağlanması amacıyla iş hukuku alanında yeni düzenlemeler yapılmakta, mevzuatta bazı değişikliklere gidilmektedir.

            Ancak iş hukuku mevzuatında kanun boşluklarına ya da müphem belirsiz hükümlere rastlanabilir. Yasa koyucu olması ya da karşılaşılması muhtemel ya da gelecekte ortaya çıkabilecek her türlü hukuki ilişkiyi ve olayı düzenleyebilecek bir mükemmellikte eksiksiz kurallar öngörebilme yeteneği ve olanağından yoksundur. İş mevzuatının açık olmayan hükümlerinin yorumlanmasında ve mevzuattaki boşlukların doldurulmasında işçi lehine yorum yapılmaktadır. İşçi lehine yorum; mevzuatta açık, anlaşılabilir hüküm bulunmayan ya da hiçbir hüküm ihtiva etmeyen bir konuda yargı organlarının sorunu işçi lehine olacak şekilde çözüme kavuşturmasıdır[8]. Miras  Hukuku'nda miras bırakanın ölüme bağlı tasarrufunu mümkün surette kanuni şartlar dâhilinde iradesi doğrultusunda geçerli saymaya çalışan "Mirasçı Lehine Yorum" (Favor Testemanti) yöntemi gibi "İşçi Lehine Yorum" da İş hukukunun işçiyi koruyucu ruhundan yola çıkılarak[9], sosyal devlet fikrinin ana teması olan güçsüz konumda olanları koruma gayesinin iş hukukuna yansımasıyla oluşmuş kendine özgü (sui generis)  bir ilkedir. Çalışmamızın asıl inceleme konusu 'işçi lehine yorum' olmakla beraber bu ilkenin bireysel iş akitlerine etkisi ve yansıması nazara alınmış, toplu iş sözleşmeleri üzerindeki etkisi çalışma kapsamına alınmamıştır.

            İş mevzuatı sadece 4857 sayılı İş Kanunundan ibaret olmadığından diğer iş ve sosyal güvenlik yasalarında öngörülen hükümlerin de gerekli şartların varlığı halinde işçi lehine yorumlanması gerekliliği gözden kaçırılmamalıdır[10]. Ancak, işçi lehine yorum, herkes tarafından tartışmasız benimsenen genel kaide durumunda değildir[11]. Fransız Yüksek Mahkemesince iş akitlerinin yorumunda şüpheye düşülmesi halinde uygulanmaktadır[12]. Türkiye'de genel bir kanun maddesi olarak mevzuatta düzenlenmeyen bu ilke İş Hukukunun işçiyi koruma gayesinden hareketle, uygulamada yargı organları ve doktrin tarafından kabul edilmiş, 1958 tarihli Yargıtay İçtihadı Birleştirme Kararında bu husus şu ifadelerle dile getirilmiştir: ' Kanun koyucuya iş kanunlarını kabul ettiren sebepler arasında zayıf olan işçiyi iktisadi durumu daha kuvvetli olan işverene karşı özel şekilde koruyarak içtimai muvazeneyi ve cemiyetin sükununu sağlama hedefi ve hukuk hükümlerinin tefsirinde tereddüt halinde işçinin lehine olan hal şeklinin kabul edilmesi iş hukukunun ana kaidelerinden olduğu neticesine varılır. Genel bir planda yorum yapılırken, iş hukukunun işçileri koruyucu niteliğinin gözden kaçırılmaması gereği tanınmış hukukçular tarafından da ifade edilmiştir.' (Y.İ.B.K, 28.05.1958, 157/4628)  Yargıtay Hukuk Genel Kurulu da aynı şekilde25.1.1978 tarihli 10–3435 E. 23 sayılı kararında   "İş hukukuna egemen bulunan ilkelerden biri de kuşkusuz işçiyi koruma ilkesi olup, yasa ile getirilen düzenleyici kuralların ve gerekse tarafların yani işçi veya hak sahipleri ile işveren arasındaki ilişkilere ait irade açıklamalarının yorumunda bu ilkenin ışığında hareket edilmesi zorunludur." demekle işaret etmiştir. Delillerin takdiri yönünden de aynı konu Yargıtay 9. HD.'nin 13.04.2000, 1676/5561 sayılı " Delillerin hüküm vermeye yeterli olmadığı ya da kesinlik göstermediği durumlarda işçinin korunması ve işçi lehine yorum ilkelerinden hareket edilmelidir." içtihadı ile vurgulanmıştır.

            İşçi lehine yorum yapacak olan kişi uyuşmazlığı çözmeye yetkili olan mahkeme hâkimidir. Hâkim iş mevzuatında yorumlamak zorunda kaldığı açık olmayan hükümleri, "İşçinin korunması ilkesi" doğrultusunda işçi lehine uygulamak zorundadır[13]. Toplu iş sözleşmesinde hüküm olması halinde veya tarafların anlaşarak tahkim sözleşmesiyle kendisine havale edilen iş akdinin feshi konusunda ihtilafı çözmeye yetkili kıldığı ve resmi sıfata haiz olmayan özel hakemler de 4857 sayılı iş kanunu m.20/ I uyarınca bireysel iş akitlerinde gerekli şartların varlığı halinde işçi lehine yorum yapma ehliyetine sahiptirler. Ancak yeni yasadaki tahkim hükmü önceki kanun ve Yargıtay uygulamalarından farklı olarak fesih konusundaki uyuşmazlığı özel hakeme havale etme imkanı tanısa da işçinin işveren karşısındaki zayıf durumu ve bağımlılığının yanı sıra, özellikle toplu iş sözleşmesindeki hüküm nedeniyle sendikaya taraf işçinin dava hakkını, Anayasanın 36. maddesinde belirtilen hak arama hürriyetini ve 37. maddesinde yer alan "tabii hakim " ilkesine aykırılığı[14] ve hakemlerin aksi kararlaştırılmadıkça maddi hukuk hükümlerini uygulama zorunda olmaması gibi sebepler göz önüne alındığında işçinin aleyhine hakkaniyete aykırı sonuçlar doğurabilecektir.

            İşveren adına hareket eden ve işin, işyerinin ve işletmenin yönetiminde görev alan işveren vekili de işvereni açısından işçi sayıldığından[15] işçi lehine yorum ilkesinden istifade eder. İşçinin sigortalı veya sigortasız, belirli veya belirsiz süreli iş akdi ile çalışması, sürekli veya süreksiz, kısmi süreli veya tam süreli işlerde çalışması, deneme süreli veya çağrı üzerine çalışması arasında işçi lehine yorum ilkesinin uygulanması açısından fark yaratmaz. Ancak 4857 sayılı iş kanununun 4. maddesinde sayılan iş ve iş ilişkilerinde bu kanun hükümleri yerine, genel hükümler tatbik edildiğinden işçi lehine yorum ilkesini bu gibi durumlarda uygulamaya mahal yoktur. Çıraklık sözleşmesi esaslarına göre bir meslek alanında mesleğin gerektirdiği bilgi, beceri ve iş alışkanlıklarını iş içerisinde geliştiren çıraklarla, mevcut teorik bilgisini işyerinde işverene tabi olarak ücret almadan çalışarak uygulamayla pekiştiren stajyerler de işçi kavramına dahil edilmemekle beraber İş.K. m.77/son uyarınca işçi sağlığı ve güvenliği ile ilgili hükümlerin uygulanması esnasında "işçi" olarak değerlendirildiklerinden[16] şartları oluşmuşsa bu durumda işçi lehine yorum ilkesinden istifade etmeleri gerektiği kanaatindeyim.

            Dava konusu bir uyuşmazlıkda işçi lehine yorum yapılabilmesi için olmazsa olmaz iki alternatif koşul gerekmektedir.

            A) İş Mevzuatındaki Hükümlerde Açıklık Olmaması;

            İş mevzuatında ki bazı hükümler incelendiğinde üstü kapalı, çeşitli anlamlara gelebilecek hükümlere rastlanabilir. Anayasa Mahkemesinin 27.09.1968 tarihli E:1967/236, K: 1968/28 sayılı kararına göre  " Bir metin okunur okunmaz anlaşılmaz, başka anlamlara olanak verecek, duraksamalar doğuracak nitelikte kaypak ve yanlışlık apaçık ise o zaman yoruma gidilir."  Şüphesiz yasa hükmü , konuluş amacına uygun bir şekilde yorumlanmalıdır. Kural olarak bir hükmün amacı olarak değerlendirilebilecek olan "özü" ile biçimini oluşturan "sözü" özdeştir ve ayrık olarak bunlar arasında bir bağdaşmazlık varsa , öze itibar edilmesi , yasaların, yorum kurallarının elverdiği ölçüde çalışanların lehine yorumlanması gerekir[17]. Böyle bir durumda tarafların gerçek iradelerinin ve ortak amaçlarının Borçlar Kanunu m.18 uyarınca yorum yoluyla belirlenmesi gerekse de[18] İş Hukunun işçiyi koruyucu niteliği gereği başvurulacak yorum türü Amaçsal (objektif) yorum yöntemidir. Amaçsal yorum: Yasa koyucunun yasanın uygulanacağı koşullar ve ihtiyaçlar karşısında bulunması halinde güdeceği amacın araştırılması ve hükmün ona göre yorumlanmasıdır[19]. Önemli olan kanun koyucunun ne istemiş olduğu değil, fakat hukukun genel kavramlarına göre tekniğin gelişimi ve şimdiki  şartlar göz önünde tutularak ondan çıkarılan anlamdır.Bu özelliği ile amaçsal yorum yöntemi, kanunu, yeni ihtiyaçların ve düşüncelerin etkisi altında kapsamı değişen adeta sir zarf gibi telakki etmektedir.O halde, yorum yapılırken, kanunun uygulanması anındaki toplum ihtiyaçlarına ve düzenlenmek istenen yarar ve çıkar uyuşmazlıklarına en uygun gelecek bir biçimde kanun yorumlanmalıdır[20].

            Bu yolla yasanın ruhu araştırılır; yasanın uygulanma anındaki koşullar ve ihtiyaçlar karşısında somut gerçeğe ve adalet duygusuna değer verilir. Maddenin genel kapsamı ve ilgilendirdiği süje dikkate alındığında amaçsal yorum ile işçi lehine yorum ilkesi örtüşür[21]. Ancak amaçsal yorum yöntemiyle bir sonuca varılamıyor, iş yasası kuralının anlamı hala şüpheli kalmaya devam ediyorsa, bu takdirde işçi lehine yoruma başvurulmalıdır. Yorum yapılırken  anayasa  ilkeleri ve anayasanın çalışma yaşamı ilgili kuralları ve Uluslararası Çalışma Örgütü ( ILO) normları Anayasa m. 90 gereğince  dikkate alınmalı, işçinin korunması dışında iş hukukuna egemen olan çalışma hakkı, ücretin güvence altına alınması, işçi sağlığı ve iş güvenliğinin korunması, iş güvencesi, sendika özgürlüğü, toplu iş sözleşmesi yapma serbestîsi gibi temel ilkeler de göz önünde bulundurulmalıdır[22].

            Ayrıca işçinin işverene karşı bağımlılığı nedeniyle işçinin borcuna ilişkin yorum zorunluluğu ortaya çıktığında yorumun dar yapılması gerekir. Diğer taraftan iş akdinin hazırlanmasındaki üstün durumu nedeniyle ve yazılı iş akitleri işveren tarafından kaleme alındığından birkaç anlama gelebilen, müphem çelişkili ifadelerin sonuçlarına  -işçinin açık bir kötü niyeti olmadıkça- işveren katlanır[23]. Yine iş aktinde birbiri ile çelişen hükümlerin varlığı halinde işçi lehine olan hüküm tatbik olunur.

            B) İş Mevzuatında Düzenleme Boşluğu Bulunması:

            İş hukuku mevzuatında işçi-işveren ilişkilerini ilgilendiren tüm hususlar eksiksiz biçimde düzenlenmiş olmayıp birçok konuda düzenleme boşlukları bulunmaktadır. Kuşkusuz iş hukuku sorunlarını her şey den önce bu hukukun ilke ve kurallarıyla çözümlemek gerekir. Bunun yanında boşluk bulunan hallerde Medeni Kanun ve Borçlar Hukukunun ilke ve kuralları iş hukukunun  "özel karakterine aykırı düşmediği ölçüde", "İşçi işveren ilişkilerinin ağır basan toplumsal yanının elverdiği oranda"  uygulanabileceği dile getirilmektedir[24].

            Yargıtay da bazı kararlarında iş hukukuna ilişkin ihtilaflarda genel hükümleri uygularken iş hukukunun özel niteliğine uygun uyarlamalar ve düzeltmeler yapmıştır. Yüksek mahkemenin iş akdinin geçersizliğinin hukuki sonuçlarına ilişkin İçtihadı Birleştirme Kararı (18.06.1958, 20/9, RG, 30.09.1958, S. 10020) bu niteliktedir.

            Bu kararda,  borçlar hukukundaki geçersizlik yaptırımının  baştan itibaren hüküm ve sonuç meydana getirmesi, iş hukukunun işçiyi koruma amacına aykırı düşmesi, işçi sağlığına ilişkin hükümlerle korunmak istenen kimsenin aleyhine sonuç vermesi nedeniyle iş hukukunun niteliğine uygun bulunmamış ve iş akdinin geçersizliğinin ileri sürüldüğü ana kadar hukuki sonuçlar doğuracağı, geçersizliğin ancak geleceğe dönük ( ex nunc ) etki yaratacağı hükme bağlanmıştır. Görüldüğü gibi bu kararda borçlar hukukunun geçersizlik yaptırımı Yüksek Mahkeme tarafından iş hukukunun niteliğine uygun bir uyarlamaya tabi tutulmuştur[25].

            Bunun gibi Yargıtay 9.HD. 8.6.1972, 2117/19780 sayılı bir kararında da " Borçlar Kanunu 43. maddesi gereğince tazminatın türü ve kapsamı belirlenirken hâkimin özellikle iş hukukunun amacından gelen gerekleri göz önünde tutacağı tartışmasızdır." diyerek aynı hususu izhar etmiştir.

Anayasal Eşitlik ve Denge Düşüncesiyle Çatışma Sorunu

            İş kanununun işçiyi koruma amacı ve işverenin sözleşme serbestîsini kısıtlaması anayasal eşitlik ilkesiyle denge düşüncesine aykırı düşmez. Zira Anayasada tarihsel neden ve etkenler altında geleneksel eşitlik kavramından ayrımlı ve sosyal adalete yönelen başka bir eşitliğe dahi yer verilmiştir. Gerçekten sadece geleneksel eşitlik düşüncesi içerisinde kalan bir denge anlayışı, aslında sosyal bir dengesizliktir ve sanıldığının tersine, toplumun aleyhine olduğu gibi, uzun vade söz konusu olduğunda bizzat işverenin zararınadır. Çünkü Anayasa da, geleneksel anlamdaki eşitlik yanında sosyal adalet düşüncesine yönelen başka bir eşitlik daha ön görülmüştür ve burada bu nitelideki eşitlik anlayışı söz konusu olmaktadır.  Bir benzetmeyle anlatmak gerekirse, burada Türk Anayasa koyucusunun yaptığı, işçi-işveren ilişkilerinde kullanılan terazinin yukarıya kalkan işçi kefesine, dengeyi sağlamak için gerekli daraları koymaktır. Hiç şüphesiz dengeyi ters yönden bozmak ve bu kez işveren kefesini hafif duruma getirmek bahis konusu bulunmamaktadır[26].

            Tüm bu yönler Anayasa Mahkemesinin kararından alınmış aşağıdaki satırlarda çarpıcı bir güzellikte ortaya konmuştur:"Anayasanın 2. maddesi uyarınca Türkiye Cumhuriyeti, sosyal bir hukuk devletidir. Toplumsal devlet güçsüzleri, güçlüler karşısında koruyarak gerçek eşitliği ve dolayısıyla toplumsal dengeyi sağlamakla yükümlü devlet demektir. Genellikle toplum yaşamında ve özellikle sanayi toplumu olmuş ya da olma yoluna girmiş toplumların yaşamında işverenler güçlü işçiler ise güçsüz kişiler sayılır." (A.Y.M, 23.05.1972, 2/28, AMKD, sayı 10, s.412)

            Aynı doğrultuda Yargıtay 9.HD. 10.04.1970,  101E, 3487K sayılı içtihadı ile  bu hususu "İş Kanununa ait  Hükümlerin, kural olarak nispi nitelikte emredici hükümler olduğu şüphe dışıdır. Şu anlamda ki İş Kanununda öngörülen haklar işçi için asgari olup bir taban teşkil eder; bu tabanın üstüne çıkılabilir, lakin altına inilemez. Bir başka söyleyişle, kamu düzenin sınırlayıcı etkisi, kural olarak sadece işveren için söz konusudur. Bu değerlendirme İş kanununun davayla ilgili 13. ve 17. maddeleri yönünden geçerlidir. O halde, tarafların toplu iş sözleşmelerine, işçi yararına olarak kanundakinden farklı hükümler koymaları cazip olup, bu hükümler geçerlidir." diyerek teyit etmektedir.

İŞÇİ LEHİNE YORUM İLKESİNİN SINIRLARI:

1- ) Mevzuatın Getirdiği Sınırlar:

            İş ve Sosyal Güvenlik mevzuatındaki hükümlerin tümünün işçiyi koruma ilkesi gözetilerek işçi lehine konulduğu iddia edilemez. Mevzuatta işçinin olduğu kadar işverenin menfaatleri ve de kamu düzeninin gerekleri göz önünde tutularak konulan hükümler mevcuttur. Bu itibarla herhangi bir yorumu gerektirmeyecek kadar açık ve net, sözü ve özüyle uyumlu bir iş yasası kuralı işçi aleyhine de olsa işçi lehine yorumlanması mümkün değildir.

            Kanun özü ve sözüyle uygulanır, açık ve bir yasa hükmü sosyal adalete, hakkaniyet ve nesafet kurallarına aykırı da olsa hâkimin yorum yapma yetkisi yoktur. Hâkimin yürürlükteki kanun hükmünü uygulamak ya da T.C Anayasası m.152 uyarınca davada uygulanacak iş kanunun veya Kanun Hükmünde Kararnamenin hükümlerini Anayasaya aykırı görmesi veya taraflardan birinin ileri sürdüğü aykırılık iddiasını ciddi bulması üzerine Anayasa Mahkemesinin bu konuda vereceği karara kadar davayı geri bırakmaktan başka çaresi yoktur.

            Yargıtay 10.HD.'nin E.1991/12801 K.1992/3707 sayılı ve 24.03.1992 tarihli İçtihadında da özetle "Davanın yasal dayanağı 506 sayılı kanuna 2098 sayılı kanunla eklenen ve 3520 sayılı Kanunla Ek 5 numarasını alan Ek. 5. maddedir. Bu maddede itibari hizmet sürelerinden yararlandırılacak sigortalılar; işyerleri ve çalıştıkları işkolları bakımından tadadi bir şekilde belirlenmiştir. Özellikle bu maddenin iki numaralı bendinde basım ve gazetecilik işyerinde 1475 sayılı kanun ve değişikliklerine göre çalışan sigortalılar itibari hizmet kapsamına alınmıştır. Davacının basım ve gazetecilik işyerlerindeki itibari hizmeti gerektiren iş koşullarına benzer veya daha ağır koşullarda çalışmış olması, Ek. 5/II. madde kapsamına dahil edilmesine neden olmaz. Nitekim, basım ve gazetecilik işyeri koşullarından daha ağır koşullarda çalışan işkolları işçilerinin, bu madde kapsamına dahil edilmemelerinin, Anayasanın 2. ve 10. maddelerine aykırı olduğu itiraz yoluyla ileri sürülmüş, Anayasa Mahkemesinin 2.5.1989 günlü, 51/18 sayılı kararıyla itirazın reddine karar verilmiştir. Bu durum karşısında, "işçi lehine yorum ilkesiyle dahi" bu gibilerin madde kapsamına alınması sonucuna ulaşılamayacağından, bu konunun bir yasama tasarrufu ile halledilebileceği gerçeği de ortadadır." diyerek bu konuyu vurgulanmıştır.

2- ) Toplum Yararı : 

            İş Hukukunun esas amacının işçiyi koruma olmasına rağmen bu amacın gerçekleştirilmesi yönündeki uğraş ve faaliyetlerin sınırsız olduğu düşünülmemelidir. İşçinin korunması ve durumunun iyileştirilmesi yönündeki çalışmaların ve hukuki düzenlemelerin sınırını en nihayetinde o ülkenin iktisadi koşulları belirleyecektir. Nitekim devletin iktisadi ve sosyal ödevlerinin sınırları kenar başlığıyla düzenlenen Anayasanın 65.maddesi "Devlet sosyal ve ekonomik alanlarda Anayasa ile belirlenen görevlerini, bu görevlerin amaçlarına uygun önceliklerini gözeterek, mali kaynaklarının yeterliliği ölçüsünde yerini getirir" hükmünü ihtiva etmektedir. İşçi ancak ve ancak ülkenin mali bünyesinin kaldırabileceği oranda korunabilecektir[27]. Eğer bir kuralın yorumunda toplum yararıyla işçinin yararı (korunması) çakışırsa, toplum yararına öncelik verilir[28]. Evvel emirde bu gerçekliğe riayet etmek en nihayetinde işçi statüsüyle çalışanların da lehine bir durum olup, ülkenin sosyo -ekonomik dengesinin bozulması sonucu işçilerin de zarar görmesi kaçınılmazdır.

            Yargıtay Hukuk Genel Kurulu da 1975/762 E. 1976/1164K, 24.03.1976 tarihli kararında " İş hukukuna egemen olan ilkelerden biri de işçiyi koruma ilkesidir. İş hukukunun kapsamı dışında kalan bir sözleşme ile kabul edilen herhangi bir koşul Borçlar Kanunu'nun 19. maddesi çerçevesinde akit serbestîsi prensibi uyarınca geçerli sayılırken, aynı koşul İş Hukuku alanında işçiyi koruma ilkesi ışığında yorumlandığında geçerli sayılmayabilir. Söz konusu ilke özellikle işverenin yasal yükümlülüklerinden kurtulmak amacından hareket etmesi suretiyle meydana gelen davranışlarında etkisini gösterir ve böyle bir durumun gerçekleşmesi halinde işçi yararına çözüm yolunun benimsenmesi gerekir. Ancak işçiyi koruma ilkesinin de uyuşmazlıkların çözümünde sınırsız olarak uygulanması bu ilkenin benimsenmesi ile güdülen amacın gerçekleşmesini ortadan kaldırır." görüşünü izhar etmiştir.  Bu yüzden işçi lehine yorum yapılırken işverenin mahvolmasına sebep olabilecek yorumdan imtina edilmeli, toplumsal yapının, kamu düzeninin korunmasına, menfaatlerden dengesinin temelden sarsılmamasına mümkün mertebe özen gösterilmelidir.

 KAYNAKÇA

" SÜZEK, Sarper; İş Hukunun Genel Esasları,1.Bası 1998 (Dipnotta Süzek, İş Hukuku şeklinde gösterilmiştir.) 

" DÖNMEZ, Kazım Yücel; İş Hukukunda Tazminatlar, 1. Bası 1998 (Dipnotta Dönmez,  İş Hukukunda Tazminatlar  olarak  gösterilmiştir.) 

" DEMİRCİOĞLU  Murat / CENTEL Tankut ; İş Hukuku 8. Baskı 2002 (Dipnotta Demircioğlu / Centel İş Hukuku olarak  gösterilmiştir.) 

" İNCİRLİOĞLU, Lütfi;  Yeni İş Hukuku Uygulaması  2. Bası 2004 (Dipnotta İncirlioğlu, Yeni  İş Hukuku Uygulaması  olarak  gösterilmiştir.)

" EDİS, Seyfullah; Medeni Hukuka Giriş Ve Başlangıç Hükümleri 6. Bası 1997 (Dipnotta Edis, Medeni Hukuka Giriş Ve Başlangıç Hükümleri olarak  gösterilmiştir.)

" ALTAN Ömer Zühtü, GEREK Nüvit, GÜVEN Ercan; İş Ve Sosyal Güvenlik Hukuku 1. Bası 1998 (Dipnotta , Altan/Gerek/Güven  İş Ve Sosyal Güvenlik Hukuku olarak gösterilmiştir.)

" SÜMER, Haluk Hadi; İş Hukuku, 8.Baskı 2002 (Dipnotta Sümer, İş Hukuku olarak gösterilmiştir.)

" ESENER, Turhan; İş Hukuku, 2. Bası 1975 (Dipnotta Esener, İş Hukuku olarak  gösterilmiştir.

" ÇELİK, Nuri; İş Hukuku Dersleri 14. Bası 1998 (Dipnotta Çelik,  İş Hukuku Dersleri  olarak  gösterilmiştir.)

" ÖZBEK, Oğuz; İş Yasaları 5. Bası 2003 (Dipnotta Özbek,  İş Yasaları olarak  gösterilmiştir.)

" AKYİĞİT, Ercan; Yeni Mevzuata Göre Hazırlanmış İş Hukuku, 3. Basım 2003 (Dipnotta Akyiğit, İş Hukuku şeklinde gösterilmiştir.) 

" ÇENBERCİ, Mustafa; İş Kanunu Şerhi, 5. Bası 1984 (Dipnotta Çenberci, İş Kanunu Şerhi  şeklinde gösterilmiştir.)

" GÜNAY, Cevdet İlhan; İş Hukuku- Yeni İş Yasaları  2. Baskı 2004 (Dipnotta Günay, İş Hukuku şeklinde gösterilmiştir.)

" KILIÇOĞLU, Mustafa; İş Kanunu Yorumu Ve Uygulaması 1. Baskı 2005 (Dipnotta Kılıçoğlu, İş Kanunu Yorumu şeklinde gösterilmiştir.)

----------------------------------------------------------------------------
[1] Altan/Gerek/Güven  İş Ve Sosyal Güvenlik Hukuku s.7
[2] Altan/Gerek/Güven  İş Ve Sosyal Güvenlik Hukuku s.10
[3] Esener, İş Hukuku s.5
[4] Çenberci, İş Kanunu Şerhi s.40
[5] Çenberci, İş Kanunu Şerhi s.41
[6] Demircioğlu / Centel İş Hukuku s.22
[7] Günay, İş Hukuku s.102
[8] Altan/Gerek/Güven  İş Ve Sosyal Güvenlik Hukuku s.21
[9] Dönmez,  İş Hukukunda Tazminatlar  s.34
[10] Y.10. HD'nin 1998/2255 E, 1998/2165 K-11.04.1998 tanihli içtihadına göre; "Askerlikte geçen hava değişim sürelerinin er olarak silah altında geçen süreler olarak kabülü ile, bu sürelerin borçlanılabileceği 506 sayılı yasanın işçi lehine yorumlanmasıdır."
[11] Demircioğlu / Centel İş Hukuku s.22
[12] Süzek, İş Hukuku s.55
[13] Günay, İş Hukuku s.102
[14] Kılıçoğlu, İş Kanunu Yorumu s.187
[15] Özbek,  İş Yasaları s.9
[16] İncirlioğlu, Yeni  İş Hukuku Uygulaması
[17] Y.10. HD'nin 1998/2255 E, 1998/2165 K-11.04.1998 tanihli içtihadı
[18] Sümer, İş Hukuku s.8
[19] Süzek, İş Hukuku s.29
[20] Edis, Medeni Hukuka Giriş Ve Başlangıç Hükümleri s.191-192
[21] Y.İ.B.G.K, E.1997/1, K.2000/1, 18.02.2000 tarihli kararın karşı oy yazısı
[22] Süzek, İş Hukuku s.29-30
[23] Süzek, İş Hukuku s.33
[24] Süzek, İş Hukuku s.41
[25] Süzek, İş Hukuku s.45
[26] Çenberci, İş Kanunu Şerhi  s.42
[27] Çelik,  İş Hukuku Dersleri   s.21
[28] Akyiğit, İş Hukuku   s.43